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法规摘要:公司经常会看到绩效评估，产品管理员会撰写各种条件，让团队注意绩效评估
，去年以来我一直在研究团队绩效评估的应用程序去年我开发了一个简单的绩效评估系统
PAS性能评估系统
在这一点上，许多公司都给予年度大奖或年度大奖，借此机会分享我在产品经理绩效评估方面的一些经验
01产品经理是否应该在网上进行绩效评估有很多讨论，而根据我的个人观察，我看到了很多答案，通常是针对一些核心员工或每个人的绩效评估
从我的角度来看，我将参加绩效评估，原因如下
大多数反对考绩的人都是屁股决定
第一，我什么都没赢但看着别人赢更让人不舒服第二，视野和高度不同
2)性能指标评测很少反映出来
您可以将人视为镜子，但大多数情况下镜子是不客观的，即使这种观点是不可接受的，绩效评估也比他们自己更正确，但从长远来看，外部评估语言应该更正确
3)虽然直观的数据或结果已被证实，但产品管理员的绩效评估并不容易使用
相反，由于直观的数据和结果，我们将创建多种大小和因素的规则
4)加速获得绩效评估的项目
虽然听起来很残酷但真正的好人会走得更快更远
每个人都想鼓励和认可，但不可否认，在同样的条件下，有一个大的和短的增长，从团队管理的观点来看，每个人都想要更多
02绩效考核的几个误区:人人皆然。去年，当我研究绩效评估系统时
但是，实际上，这样的性能评估非常普遍，您可以在internette上找到它，然后我们互相复制和剪切，最后将它应用到公司系统中
it不能忽视对一致性的追求，以便根据业务特点设置不同的评估方法
会让人更不舒服
第二个误解:去年我没有花时间鼓励管理信息教育
我们都知道这一点，我们听说过很多次，但实际上不是那么容易，大多数的校长，如果你不听，或者不乖，我会给你一个低分，然后，月底或下一个赛季你是否有勇气这样做
这种思想和思维方式有很大的问题，因为积极和消极的激励(批评和指责)必须及时实施，如果你做得好，就要趁热打铁
许多公司都进行年度绩效评估，并进行年度评估，最后在明年4月和5月获得年度大奖
潮水退去之后发现谁在裸泳
在这种情况下也是如此
第三个错误:思维压力大于绩效考核。有一个重要的原因是，公司或领导者总是使用绩效评估来压制自己
举例来说，如果你不加班，你的绩效评价就会很低，如果你和领导们争论，如果你不同意，你这个月底就要把脏活都分给他们
在这种情况下，如果客户遇到这种情况，他们会变得非常讨厌，这意味着他们的公司制度和企业文化都有问题
对人们的依赖和压力来说，绩效评估是合理的，也是可以接受的，但如果你把它作为一种力量，你会闻到不好的味道
因此，在建立某些评估规则和方法时，请注意避免此问题，并帮助防止这种独裁的压力和压力
错误4:强制执行产品管理员的工作并不容易。产品管理员的评估、开发、测试等工作中的不可估量的问题
但是，许多团队开发的评估系统都需要使用数据来衡量性能，因此，它已成为网络上广泛流传的一个笑话
产品管理员的效能指标是需求的数目，因此简单的需求特别是变更已解决的复本，需要颜色，需要移动按钮、标题我们会变更更多专业、输入更多意见，而且效能类似，会根据程式码的传送次数来评估，因此，请输入两行程式码，然后输入两行程式码以进行测试
这就是为什么这么多人害怕绩效评估
03产品经理对如何进行绩效考核有一句话是Charlie Munger说的
如果我知道我会死在哪里我就不会去那里
产品管理员的绩效评估中没有标准的计划，只是有一个合适的和不合适的计划，但这四个误区30
我将分享我最近完成的产品管理员绩效评估计画
此解决方案仅适用于小型团队，具有明确的个人情感色彩和喜好
考试的基本思想
1.根据公司的绩效评估需求，人力资源部门的第一份评估计划草案30提供了这些机会，我们的部门和
在整体评比方案中，针对不同职位指定不同的评比方案，例如，不同部门之间的评比方法必须不同；产品管理员的评估计画，不像是开发、测试
考试局
2.不同级别的评估必须不同，并且产品管理员的评估计划也必须不同，但大多数内容都是独立的30
此外，我们还必须强调，第一类产品的评级不会低于中端产品，因为第一类产品的性能评级是中端产品
产品经理业务能力评估
请注意绩效评估
3.评估周期必须适当。我们创建了一个月评估周期，每个月开始时都会自动发布系统评估表单，然后开始评估
但是他开始意识到一个月似乎很长，但是实际的实践是一个月没有价值或者特别明显的影响，30个团队的领导，在评估和评估中大多是如此
然后我们改变了策略，改变了四分之一的评估，在一个月内设定了一两个季度的目标，下个月，如果真的结果完成了，下个月，如果完成了-我不知道制定一个新的计划
通常，四分之一的评估不会太长或太短，还可以增强您的个人总结和工作，使您的公司能够了解彼此的业务信息和产品体验
4.在我说太多不可估量的事情之前我读过一篇关于性能评估的文章。通常，很多人会告诉你你的表现评分是多么的高和低，你弹得很高，你弹得很低
这是一个错误的交易30
但是，由于某些指标是不可估量的，高分数和低分数之间的直接领先概念是越来越大的风险和不愉快
因此，如果某些指标无法衡量，则在评估之前，您必须更深入地讨论您的想法、观点和建议
5.例如，分数必须转换为类，89分和90分具有相同的级别(85分或更高)，那么两个类中的任何一个都必须具有相同的优势，但如果客户具有特定的分数
为什么我表现得这么好-我不知道因此，最后转换的层级通常会通知客户3.75效能，例如a效能、s及其他部分，以避免类似的问题
04产品经理的需求分析、设计能力、项目管理能力、产品计划能力、竞争产品分析、高级管理能力等de287
这些指标和内容因公司而异，因公司而异，数以千计的人员、参考意义不大，因此请直接考虑第一条规则:绩效评估的重点是什么
绩效评估计划不完美、无标准响应，只是随时间的推移而变化
去年改进的绩效评估标准今年可能会有所不同，因为每个人都在增长，而且相关的激励和评估方法也不是i3
如果您使用的是双刃剑，您将无法阻止您的团队向前迈进，并努力推动您的团队向前迈进
上面的内容只是个人观点，这种天赋可能是浅薄的、有偏见的，我想看看有争议的
我想让你们从许多方面来看绩效评估，并发现更多的美
#vitamin，Weixin，官方帐户我们都写产品经理的角落，我们运行Weixin官方帐户在线培训产品的领导者，目前是无国界的电力供应商存储链
这篇文章被刊登了，禁止未经作者许可，所有人都是产品经理
标题是基于CC0协议的Unsplash
